在此发布需求
坐等供应商们响应
与竞标者充分沟通,优中选优
圆满解决您的需求
立即发布需求

首页 >我的圈子 >

像弹簧一样做管理

yurichen

发表于:2016-07-02 09:59:47回复数:0 楼主


    现今很多用人单位直呼招不到合适的人。什么叫合适?其实只要企业在合适的标准上能够多一些弹性,合适的人或许就有了。刘邦任用韩信为大将的故事告诉当今企业的管理者,在人才红利面前,往往只有在管理有足够的弹性,才能笑到最后。

 

 不拘一格聚人才  

当汉高祖刘邦被楚霸王项羽排挤到汉中时,在项羽手下当警卫的韩信看到在楚营混不出名堂,而刘邦绝不会屈居项羽之下,便离楚归汉。当韩信被萧何追回之后,刘邦并没有怪罪他,还愿意让他统兵打仗做大将军!

从自动离职人员到三军统帅,之所以有这么大的升职跨度,是因为刘邦用人弹性够大。刘邦这样做,从表象看比较随意,本质上则说明刘邦在用人上没有陈旧的条条框框。这正是他比项羽高明之处所在,不是以身份、圈子、个人好恶取人,使得汉营人才济济,充满活力。在现代企业管理中也是一样,与其感叹中国企业出不了乔布斯、盖茨,不如在像乔布斯、盖茨这样的大才在没有成功之前,对自己的员工体现出更多的弹性和包容。

当然,真正的用人弹性,在待遇上是要同步到位的,以低用高也要给以相应的尊崇,绝不歧视。刘邦的可贵之处就在于,他把对韩信的起用与自己的事业捆绑在一起,没有以施舍的心态招来韩信。而是慎重选择了一个黄道吉日,修建了一个拜将台。召集三军将士,在一个隆重的仪式上当众宣布了自己的决定,给予了韩信以最大的礼遇,并且在当时的条件下各种待遇一步到位。

韩信没有让刘邦失望,“明修栈道,暗渡陈仓”一鸣惊人,为刘邦迅速崛起奠定了基础。此后韩信南征北战,攻城拔寨,军事才能得到淋漓尽致的发挥,被后人奉为兵仙、战神。其为汉王室立下赫赫战功,直逼项羽“别姬”,让刘邦完成了天下一统的伟业。这就告诉我们,弹性大,空间大,可以最大限度的调动人才的积极性,发挥其潜能。

 

容忍执行讲弹性   

应当承认,管理弹性越大,风险也越大,容易失控。作为发挥下级潜能的代价,这是对管理者胸襟的考验,需要管理者适应受缚于“自己带大的孩子”,容忍执行弹性的存在,而不能单方面要求没有任何借口的执行。

刘邦与韩信有约,由刘邦牵制项羽,韩信放手抢占赵燕齐等地盘。当刘邦与项羽集团在成皋相持,眼看就要顶不住了,韩信不仅迟迟不发援兵。当刘邦从成皋突围,逃窜到韩信军营的时候,韩信还在睡大觉。谁知刘邦不仅没有责怪韩信,反而为他加官进爵,拜韩信为相国,让他继续统领重兵向齐国进攻。韩信之所以在赵境休整,是因为听了广武君李左车的建议,趁着井陉口大捷的声威,对燕采取陈兵于前、休书劝降的策略,兵不血刃地拿下燕国,继而进攻强齐,需要进行必要准备,寻找战机。其中即使有错,也属“合理的错误”,更反映了韩信的军事天才。

刘邦此举并非没有底线,而是以全局为重。如果刘邦在韩信多次不听话时,怕驾驭不了他再也不敢用,那对于创立汉家江山来说,“四面楚歌”的可能是自己。也许正是这个原因,现代企业管理同样提倡下级独立开创局面,而非仅仅惟命是从。荷兰飞利浦、德国西门子等长寿公司,就在员工中极力提倡敢于开拓的创业精神,赋于下级较大的执行弹性。作为创业型企业,百度形成了独特的企业文化———鼓励创新、容忍失败,给员工一个公平的平台。有些企业不但优先录用那些有过犯错误经历的新人,而且经常鼓励职员在工作中犯错误;有的甚至提出:如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”,将要卷铺盖走人。

 

激励剩余出活力 

刘邦在激励中从一个极端走向另一个极端,所表现出来的极大弹性,更是令人叹为观止。刘邦在督促韩信向齐国进军时,也派人劝降齐君。但没有知会韩信,韩信顺利拿下了齐地,向刘邦告捷,提出了在齐地暂且主政为“假王”的要求。恰恰这时候刘邦又被项羽包围在荥阳,岌岌可危。得知韩信的想法,刘邦大怒,想杀掉送信的人。张良、陈平低声劝说两句,刘邦的态度来个180度的大转弯,不仅让韩信当真王,还赐了一个王妃,派张良去主持封王典礼。

刘邦在激励方式方面所表现出来的弹性,起到了激励剩余的效果,不仅产生了应有的激励作用,而且超出了被激励对象的期望值。这时候征调韩信的部队攻打楚军,消灭项羽的有生力量,则水到渠成。事实证明,刘邦在激励中的一转念已彻底掌握了控制人心的主动权。当然,激励剩余并非滥施激励;但从以下三点做起,体现激励的弹性是必要的:

一是要灵活。企业管理者一般都重视激励,但容易出现模板化倾向。如年终奖规定激励人数约占企业总员工人数的10%,而这10%总是属于固定的那几个人。一些业绩水平不在前列但进步很大,或者有形业绩水平不高,但在其他方面有突出才能并创造出无形价值的员工,都会觉得企业对自己有所亏欠。激励方式灵活一点,就有助于克服这些弊端。

二是要及时。从人的行为规律来看,员工在最困难或者最有成就感的时候,对正能量的奖励效果最佳。但淡定的管理者往往非要到自己方便时才兑现奖励,而且很抠门,奖励像挤牙膏。考虑到物价上涨,充其量可以使员工的生活水平不至于下降,很难让员工有激励剩余的感觉。

三是要多元。70后的任劳任怨、80后的欲说还休相比,90后求职者对用人单位的期待不仅越来越高,而且对工作时间等软性福利的要求更加多元化。企业在取舍,每个职场人也在取舍。这就倒逼管理者在吸引人才、留住人才方面必须采取多元化的激励手段,像刘邦封韩信齐王那样“投其所好”。

 

     所以,对员工用对激励方法,显得尤为重要。对于不同职位的员工所采取的激励方式必须灵活多变,才会起到应有的效果。归根结底,企业管理不应太过局限性,也不可一味的生搬硬套,墨守成规,必须像弹簧一样可松可紧,学会像弹簧一样做管理。

 

2016/7/2 9:58:31
用户   供应商
用户名:
密码:
校验码: 获取校验码